员工假期与工资管理细节多 法律风险要规避

企业以及任何阶层的上班族都会接触假期与工资待遇的问题，那么人们又对其中的法律细节了解多少呢？英才网联（800hr）旗下建筑英才网举办的题为《假期与工资管理操作实务》的HR沙龙活动，特邀江三角律师事务所赵玉来律师主讲，为大家分析细节，排忧解难。

   事假“是非多”

    人们常常认为，事假等同于不给钱假期。对此赵律师解释，对于事假不能一概而论，要看具体地方政策规定。例如在北京，相关制度明确规定企业可以对员工的事假不支付工资。若当地制度没有明确规定，则需要另当别论。所以，在其他地方有关联企业的，HR在计算员工事假工资时一定要对当地政策了解清楚，以免在发生纠纷时处于不利地位。

    若员工请事假达一整月的情况下，企业是否应继续为员工缴纳该月的社会保险和住房公积金？赵律师讲到，曾有企业在此种状况下要求员工来承担本应由企业缴纳的社会保险和住房公积金部分。虽然在事假期间员工没有提供劳动，但是这段时间是计算在工龄中的，并且个人与企业之间存在劳动关系，所以企业理所应当正常为员工缴纳社会保险和住房公积金，即让个人承担本应由单位缴纳部分的做法是错误的，此举很容易引发纠纷。

    关于事假期间中止劳动关系，各个地方都有不同的规定。在北京虽然没有法规性质的规定，但是2009年法院仲裁和劳动局商议中表示，对于员工不辞而别的，可视为双方劳动关系中止，员工若返回单位索要社保等待遇的，企业可以不予缴纳及支付。

    同时，个别员工在事假期间生病，便又向公司提出病假申请，希望在工资上得到相应弥补的，在此种情况下，当事假生成，就已经约定员工在此段时间内不到公司上班，那么企业有权不予批准。赵律师说道。

    婚假没有“保质期”

    在讲解关于婚丧假与工资的法律细节之前，赵律师先为大家解释了“什么是直系亲属”的概念。赵律师指出，直系亲属只包含三种人，即具有监护关系的父母、子女、配偶。法律规定丧假为一至三天，但对具体天数没有明确要求。同时，丧假可以被包含在其他假期中，但企业应照常支付员工工资。

    各地关于婚假的规定参差不齐，同时对于未正常享有婚假的员工的处理方式也不同。所以企业在不允许员工享有婚假的同时应注意当地具体政策，规避纠纷。

    赵律师为大家分析一个真实案例，在北京一名员工结婚后四年没请婚假，在离职之前向公司索要婚假，受到了公司的拒绝，该员工于是提出上诉，而仲裁员认为法律没有严格规定婚假的享有时间，所以该员工的申诉受到仲裁员的支持。另外赵律师提醒各位HR，法律也没有规定婚假不能在员工继续就职的单位享有。